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updated 1:46 PM UTC, Jun 11, 2021
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Helios Sarthou. Filosofía De La Estabilidad y Su Negación

1. Preámbulo: advertencia. 2. Darnos cuenta. 3. Ontología de la estabilidad laboral. 4. El derecho al trabajo como esencial derecho humano económico-social. 5. El campo de la inestabilidad directa e indirecta. 6. La inestabilidad directa. El despido libre. 7. La inestabilidad indirecta. +7.1. El jus variando. +7.2. La facultad disciplinaria patronal. 8. Restos no juridizados del poder empresarial. 9. Hacia adelante.

FILOSOFÍA DE LA ESTABILIDAD Y SU NEGACIÓN  por: Helios Sarthou Universidad de la República

1. Preámbulo: advertencia.
2. Darnos cuenta.
3. Ontología de la estabilidad laboral.
4. El derecho al trabajo como esencial derecho humano económico-social.
5. El campo de la inestabilidad directa e indirecta.
6. La inestabilidad directa. El despido libre.
7. La inestabilidad indirecta.
+7.1. El jus variando.
+7.2. La facultad disciplinaria patronal.
8. Restos no juridizados del poder empresarial.
9. Hacia adelante.

1. PREÁMBULO: ADVERTENCIA1
Mano y mente delante de la computadora se resisten a rutinizar el tema en un enfoque solamente jurídico y distraído que implícitamente tome por válido el mito de la estabilidad y recorra una vez más las clasificaciones de la estabilidad, el análisis de las causales y los modelos de despido y la excepción de notoria mala conducta.
Sabemos que contamos con la licencia del querido amigo y profesor Dr. Meik homenajeado –porque sabemos de su pensamiento removedor de certezas académicas aparentes–.
De licencia también, para huir de la mera crónica del ser e internarse más en el deber ser en humilde pero libre examen y diciendo la verdad, toda la verdad y nada más que la verdad por supuesto sólo propia, sobre el sistema y respecto de este tópico vapuleado de la estabilidad laboral.
Los duros golpes de la realidad obligan de alguna manera a no participar del simulacro favorable al sistema del despido compensado como solución válida del derecho humano al trabajo. 2.

DARNOS CUENTA
Bien valen unas palabras previas –necesariamente comprometidas– en estas sociedades de desempleo del subdesarrollo en que los psicólogos diagnostican “el que trabaja no es”.
Vale dejar aclarado, aunque parezca obvio, que el derecho al trabajo no vendrá sólo de manos de la regulación jurídico–laboral.-
Debe tenerse en cuenta que las reflexiones del presente escrito corresponden a un modelo de despido común vigente en el Uruguay, virtualmente desregulado, en tanto no existe ni Código de Derecho del Trabajo ni Ley de Trabajo.
Las leyes dictadas sólo aluden al monto de la indemnización y a la excepción de notoria mala conducta, todo lo cual permite, entre otras circunstancias, el realista, sino de la transformación de nuestra comunidad en una sociedad igualitaria que respete el ser del hombre.
Esto está escrito –es posible fuera del formato habitual de la estabilidad– para la complicidad de los que han perdido la inocencia de creer que, en el santuario terrestre del sistema de economía de mercado y el neoliberal capitalismo, se va a poder realizar el valor justicia social que muchos postulamos para el Derecho del Trabajo y las relaciones obrero–patronales.
Interesa no sumarse al coro de “todo está bien” en materia del contrato de trabajo, cuando somos testigos del despido, la miseria y la migración.
Pero no es una invitación a la deserción y el aislamiento de la lucha diaria solamente, porque algunos recortes sobre la realidad despiadada del sistema se logran por la acción, sino para que “en el mientras tanto” sea posible asumir la conciencia de que las armas que tenemos están trucadas por el poder patronal y el filo del acero intelectual está limado por argucias de los dueños del sistema, y que es imperativo obrar en consecuencia.
Por eso “es además de” y no “en lugar de”. Es preciso darse cuenta que el camino de la tripartición y la concertación laboralista, como se pregona, en lugar del relacionamiento directo entre trabajadores y empresarios constituye un mito, porque la lucha de clases –a la que hoy no se nombra– infecciona e impurifica al mismo Estado y es una coartada que permite demorar la permanencia de las fuerzas y el pensamiento social negativo en el dominio de la sociedad.
Es cierto que las élites económicas políticas, y también algunas académicas y sindicales, cumplen a satisfacción ese rol de todo está bien. Esto dicho a salvo de los protagonistas independientes –demonizados por la voz oficial– por escapar del cielo puro de la abstracción técnico–jurídica, abriéndole una rendija a la puerta de la realidad.
El poder, como lo pronosticó Riskin, inventó el asistencialismo como sustituto de la justicia social y el trabajo y salarios suficientes, que postulamos desde el Derecho del Trabajo, relegando con la limosna oficial a la orilla del sistema a los excluidos y sus familias, ámbito político que permite dar de comer y anular la lucidez y la disidencia de los beneficiarios pasivos pasajeros del sistema.
La garantía bien pensada como realista de librar a la lucha directa entre capital y trabajo, ya que la constitucionalización social fue tan sólo una tregua o paz armada, pero que no resolvió la cuestión social, se frustra porque algunas direcciones sindicales transan y los dirigentes engrosan las filas de candidatos políticos del sistema.
La estabilidad vive amenazada, de ahí que la eventual frustración de la estabilidad, el riesgo de pérdida o afectación de empleo, es una angustia  permanente no sólo del trabajador sino también de su familia.
Constituye en cierto modo una especie de chantaje permanente “o se porta bien o se va”.
Portarse bien es no sindicalizarse, aceptar la informalidad, la rebaja de salarios y callar.
La amenaza está presente en todas las horas porque ninguna llave está prevista para asegurar la justicia y para que el trabajador tenga los medios para retener el empleo.
Ese empleo que es la vida de sus hijos y su familia. Parece melodramático, pero hay que evaluar la confrontación diaria de la carga emocional permanente de riesgo a perder el trabajo o a no encontrarlo, lo que, por sí solo, es un daño irreparable, y de ahí la imprescindible estabilidad plena del título de este trabajo.
Internarse en el plano jurídico sin estas reservas sería, como mínimo, una deserción respecto de la verdad.

3. ONTOLOGÍA DE LA ESTABILIDAD LABORAL

El derecho al trabajo y al trabajo permanente y estable es reconocidamente un valor en el plano filosófico.
Compartimos, en ese sentido, sobre la idea de valor los conceptos del filósofo de Derecho pernambucano Elcías Ferreira Da Costa, que intenta la superación de la visión de Scheller, a la que reputa estática (el valor como “estado de cosas, una situación, una propiedad de ellas”) y, para ello, enuncia con acierto a nuestro juicio: “Pues bien, el valor es más que un ente parasitario –es más que un sentir emocional–.
El valor es algo que disloca una bis operativa in actu continuo sobre un determinado grupo.
El concepto de valor implica la referencia a algo que persiste y que tiene existencia, que arrastra las ansias de los componentes de un grupo social, en virtud de contener algo que es instituido idénticamente por todos, como condicionante de la perfectibilidad del hombre”.
Esta convicción del trabajo como valor y en tanto tal, como condicionante de la perfectibilidad del hombre asumido por el grupo social es indudable en cuanto la ética se integra con ese deber de trabajar en el Estado Moderno.
Esta identidad axiológica del trabajo, en tanto valor, se ve duramente afectada cuando el trabajo asume el carácter de subordinado, en tanto ingresa en la contradicción dialéctica, en el marco de la sociedad de economía de mercado.
Y aquí se da una contradicción dialéctica entre el poder económico, que con la subordinación convierte al trabajo en una variable de su rentabilidad, y el pensamiento del Derecho Universal Humanitario (jus cogens), que estatuye, como un derecho humano fundamental, el trabajo.
El control ético de la realidad que venimos realizando respecto de la estabilidad laboral fáctica es indispensable y tiene un doble fundamento en el orden de la visión filosófica del tema.
En primer término, compartiendo la teoría de la naturaleza de la cosa de Coig y Hauriou, Radbruch y Welzel, entre otros, y con antecedentes en Aristóteles y Cicerón, entendemos que el Derecho, es decir la configuración jurídica, debe necesariamente partir de la investigación de la naturaleza de las cosas.
Como decía Bohm “tenemos que escuchar a las cosas antes de disponernos a ordenarlas”.
Esa investigación, como lo señala Aguinsky de Iribarne, en el marco de la doctrina que estudia, “deberá guiarse por las bases o fundamentos que están predibujados en las cosas y en los hombres, pues la expresión naturaleza de las cosas es muy amplia, comprendiendo en su seno a la naturaleza del hombre”.
Esa investigación tiene siempre la guía de un criterio de valor, de modo tal que la noción de Derecho–justicia, por consecuencia, no siempre coincide con el Derecho Positivo.
En segundo término, robusteciendo la idea de valoración ética aludida, compartimos también en nuestro examen, la reflexión que hacía Ernesto Garzón, en el prólogo del excelente libro del filósofo alemán Theodor Viehweg “Tópica y filosofía del Derecho” (Ed. Gedisa, Barcelona 1991), cuando afirmaba en forma coloquial:
“El jurista apático que no se plantea jamás la pregunta acerca de hasta qué punto una teoría de Derecho dogmatizada es moralmente aceptable, no respondía desde luego al modelo de jurista propiciado por Viehweg”.
Aparece claro que, siguiendo a Viehweg, no debemos convertirnos en juristas apáticos.

4. EL DERECHO AL TRABAJO COMO ESENCIAL DERECHO HUMANO ECONÓMICO–SOCIAL

El derecho al trabajo estable es un derecho humano esencial, de acuerdo a las normas del Derecho Internacional Humanitario y de nuestra Constitución.
La nota de la estabilidad es fundamental para la calidad de derecho humano, en tanto debe ser sin incertidumbres un bien incorporado realmente al patrimonio jurídico del trabajador.
El régimen jurídico que admite el despido libre e incausado, sin sancionar la reinstalación, entregando a la exclusiva voluntad patronal la vida del contrato de trabajo, viola las normas de garantía de la estabilidad y el derecho al trabajo, tanto constitucionales como internacionales, así como a la ética a que apuntaba Viehweg.
El artículo XXIII, I, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de O.N.U., de 1948, consagra, como derecho humano fundamental, el derecho humano al trabajo y a la protección contra el desempleo.
El artículo XIV de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre reconoce, asimismo, que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas.

El artículo II de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales es especialmente impeditiva del despido libre cuando expresa:
“El trabajo es una función social, goza de la protección especial del Estado y no debe considerarse como artículo de comercio”.
El énfasis del término “especial” excluye la irracionalidad y la mera voluntad extintiva, propia del despido libre o incausado por el trabajador.

Y, de algún modo, la exclusión de que el trabajo sea un artículo de comercio refuerza notoriamente el respeto en cuanto a la energía humana y la fuente de vida que representa el trabajo.

El artículo VI/02 del Protocolo de San Salvador, tal vez la norma internacional más explícita y expresiva, reconoce el compromiso del Estado de adoptar las medidas que garanticen la plena efectividad del derecho al trabajo.
Sin duda la inculpabilidad del trabajador respecto del despido, torna evidente la imposibilidad de que lícitamente el empleador rompa el contrato de trabajo y que, en caso de que suceda tal cosa, debe operarse la reinstalación.
Toda la concepción de los derechos humanos se basa en la existencia de actos de racionalidad y, cuando esta falta, se configura una situación de nulidad.
Es preciso tomar en cuenta que, además de su jerarquía de jus cogens de las normas mencionadas, se opera su constitucionalización por la declaración abierta y remisiva a todos los convenios y normas internacionales relacionados con los derechos de la persona humana, que realiza el artículo 72 de la Constitución.
Vale decir que la condición de valor se halla reforzada por esta normativa, que hace del Derecho al Trabajo, un derecho humano fundamental e irrenunciable.
El artículo 332 de nuestra Constitución, comprensivo del 53 y 7 de la misma, debe considerarse que legitima la acción de reinstalación para el debido cumplimiento de la permanencia del trabajo ante todo despido incausado.
Además, el artículo 7 de nuestra Constitución incluye el trabajo y sólo se admite la privación del derecho por razones de interés general y por medio de ley, que no es el caso que nos ocupa.
Además el término protección del artículo 53 de nuestra Constitución obliga a amparar y a auxiliar el trabajo.
De acuerdo a todo lo expresado, no puede transformarse el despido libre en un despido compensado porque en la reglamentación de la norma constitucional, tanto del artículo 7 como del 53, la reparación debe ser en natura y no por equivalente.
Los derechos humanos esenciales, no se canjean por recursos económicos. Por lo que el despido incausado y compensado es abiertamente inconstitucional, correspondiendo la estabilidad absoluta.En tal sentido, ingresa también por el artículo 72 y se constitucionaliza el convenio de OIT no. 158, que no admite el despido libre, previendo la causalidad o la quiebra de la empresa como hipótesis rescisoria.
El derecho al trabajo al que se ha aludido como valor, desde el punto de vista filosófico, y como derecho humano, económico y social fundamental, en lo que venimos de expresar, se encuentra permanentemente amenazado en razón de tres institutos prestigiosos en doctrina y jurisprudencia que, sin embargo, tienen la impronta de asegurar por distintas vías el dominio exclusivo por el empleador de la extinción del contrato de trabajo.
Sabemos bien que puede parecer herética esta afirmación, pero la verdad es que, en la medida en que no se rectifiquen y se excluyan del ámbito laboral y del cese del contrato los tres institutos, será ilusoria la estabilidad laboral preceptuada como ese derecho inalienable al trabajo y el salario consecuente como medios de vida.
La inevitabilidad neoliberal ha ejercido influencia para desarrollar la convicción de que esos institutos verdaderamente apócrifos respecto de la justicia de la relación laboral son indispensables.
Sin embargo, se ofrecerá la fundamentación en cuanto a que los tres, con el visto bueno de las élites políticas y élites sindicales –y aún algunas obreras–, vienen funcionando desde el pasado como instrumentos del poder unilateral patronal sobre el contrato de trabajo.
Esto ha consagrado todo el poder a la parte más fuerte del contrato de trabajo, convirtiendo en fábula la mentada tuitividad de la parte más débil.
Los tres institutos: el despido libre o desnudo o incausado –que es inestabilidad directa– y por otro lado el jus variandi y la facultad disciplinaria patronal, que son instrumentos de la inestabilidad indirecta.
En el primer caso por su absoluta disposición de la relación laboral y en los otros dos como auxiliares y a menudo encubiertas formas para promover el retiro del trabajador.
Normalmente se centra la censura y la tensión en el despido sin causa o libre.
Sin embargo, la primacía de la realidad nos muestra que el empleador por el despido libre, para evitar su costo, utiliza la simulación, sea con la alteración profunda del contrato de trabajo por el jus variandi, sea por la injusta aplicación de la facultad disciplinaria para forzar el egreso voluntario del trabajador.
Si el trabajo humano es un valor, y si el trabajo subordinado debe serlo también, porque aparece como insoslayable en la economía de mercado, ese derecho incorporado a la ética de la comunidad y al elenco de los derechos humanos fundamentales de la persona humana, nunca pudo ser dejado en manos del empleador.
Lo del título, el trabajador en este tiempo vive amenazado por el riesgo del cese incausado –y aún con invocación de justa causa– y por el ejercicio realmente descontrolado de las facultades de alterar el contrato y de sancionar al trabajador, ejercidas en una economía de desempleo más como un poder que como una facultad reglada.
Podríamos decir así, que el despido libre amenaza y ataca directamente y en forma efectiva el vínculo contractual indispensable para la vida del trabajador y su familia.
En el despido incausado o libre estamos ante un ataque directo e irracional para la vida del derecho, que debería estar imbuido de racionalidad, lo que requiere la existencia de la causa.
La angustia permanente en nuestra sociedad de los afortunados que pueden trabajar es la pérdida del empleo, no obstante el declaracionismo constitucional y de los instrumentos del Derecho Humanitario Internacional.
La psicología da cuenta hoy de la fuga hacia la droga, el delito y aún el suicidio como signos del desamparo laboral, sin duda en el marco también de posibles otras concausas.
Asimismo, la economía capitalista ha creado los excluidos del sistema que, privados de ese derecho humano a trabajar, sufren, luchan a la sombra de la limosna oficial de los planes de emergencia que arrasan la dignidad del trabajador como medio de vida, constituyendo una hipocresía del sistema, que crea los pobres y desocupados y después otorga la menguada caridad del Estado.
Caridad que no los des-instala del medio social en el que mal viven su desamparo en educación, en salud y techo, también integrantes del derecho a la vida.
El despido incausado, en tanto tal arbitrario, sostenido y defendido por las élites políticas y empresariales –y aún consentidas a menudo por sectores del sindicalismo obrero como una fatalidad del sistema–, aparece rectorado por el super poder económico universal de los organismos de crédito internacional y su política impuesta.
Si el ataque a la estabilidad laboral y a la permanencia del empleo proviene de ese poder de expulsión omnímodo, heredado del absolutismo patronal de la Revolución Industrial, también es cierto que de modo distinto los otros dos institutos, el jus variandi y la facultad disciplinaria, colaboran de doble manera en el mismo objetivo.

En primer término, no atacan la estabilidad del vínculo sino del contenido del contrato, afectando frecuentemente el derecho a la remuneración y la modalidad de tarea por la vía del jus variandi.
O, en su caso también, siembran el fantasma de la notoria mala conducta –vestíbulo del despido con causa– por el ejercicio arbitrario de la facultad disciplinaria.
Además, el logro de la estabilidad no puede ser sólo el mantenimiento del vínculo.
La inclusión en la temática de este trabajo de esas figuras jurídicas derivan de la circunstancia de que el derecho humano al trabajo se integra no sólo con el mantenimiento del vínculo, sino también con la estabilidad de las condiciones de trabajo sujetas a la arbitrariedad patronal.
Es cierto que se podría decir que ambas facultades, ejercitadas con ecuanimidad y moderación, podrían no provocar consecuencias rescisorias del contrato.
Pero también es cierto que, en el marco de la contradicción entre capital y trabajo, el costo del trabajo es una condición de la renta del empleador.
Y esta posibilidad lleva, en la práctica, a la utilización de esos instrumentos, de tal modo que el jus resistenciae del trabajador se ve sustituido a menudo por el abandono del contrato de trabajo ante alteraciones contractuales de importancia o las sanciones disciplinarias injustas.
Por eso estos dos institutos van más allá de la precarización de contenidos del contrato, para constituirse en vía indirecta frecuente e institucionalizada en cierto modo, para correr al trabajador de la empresa sin costo.
Allí está a la vista la elaboración del expediente de mala conducta del trabajador, por la facultad disciplinaria ejercitada en forma ilegítima o el retiro falsamente espontáneo generado por el cambio peyorativo de la remuneración o la modalidad de trabajo, apareciendo siempre en el horizonte la extinción del vínculo por cualquiera de estas vías.

6. LA INESTABILIDAD DIRECTA. EL DESPIDO LIBRE

No innovamos, pues lo hemos dicho antes de ahora. El despido libre o incausado es inconstitucional y, por lo tanto, debe ser considerado nulo, porque lo hecho contra una norma prohibitiva, en este caso la Constitución, es nulo.
Como se sabe, de conformidad con el artículo 332 de la misma Constitución, aunque no exista la reglamentación, las normas que reconocen derechos a los individuos no dejarán de aplicarse.
Reconocer por norma de despido una indemnización, no es cumplir con la norma constitucional, que requiere protección de la ley para el trabajo.
No se protege cuando, en lugar de prevenir la violación del Derecho del Trabajo o establecer su reposición, se le indemniza cuando el trabajador lo ha perdido.
El texto constitucional del artículo 53 –sin perjuicio de la mención del trabajo entre los derechos humanos consagrados por el artículo 7– es particularmente tuitivo al aludir a “protección especial” y calificar el trabajo como deber.
Vale decir un derecho–deber que, sin duda, obligaba al Estado a reglamentar por ley la estabilidad plena del trabajador.
El término proteger utilizado por el artículo 53 referido, de acuerdo a la hermenéutica aplicable del Código Civil tiene en su acepción común mandato para: “amparar, defender, auxiliar, favorecer”.
En sustitución, la legislación de despido fijó una indemnización limitada y precaria, más allá de que era improcente pagar en lugar de proteger, porque el bien protegido es un derecho de la persona humana y no se sustituye por dinero, correspondiendo la máxima jerarquía de la reinstalación.
Para nada entendemos que pueda admitirse, como se ha sostenido, que el legislador tenga libertad para juzgar el cuantum de la protección y, en base a tal criterio, sustituir la reparación en natura por la reparación económica.
A fuer de mayor abundamiento, el principio de continuidad de Derecho del Trabajo requiere que de ninguna manera pudiera entenderse que admitir el cese con indemnización, suprimiendo la continuidad de la relación, implicaba respetar ese principio.
A todo esto se agrega la aceptación de la ruptura absolutamente arbitraria, sin causa legítima, lo que importa violar el principio de racionalidad del Derecho en general y del Derecho del Trabajo en particular, dejando en poder del empleador la vida y suerte del vínculo laboral, lo que por otra parte viola el artículo 1253 del Código Civil en tanto norma subsidiaria.
Ya se señaló, por último, en este estudio que el Derecho del Trabajo estaba y está reconocido y garantizado por diversos instrumentos internacionales y, entre ellos también, por el convenio de OIT no. 158, normas todas que, además de su obligatoriedad, quedan constitucionalizadas por efecto de los artículos 72 y 332 de la Constitución.
En base a todos los fundamentos enunciados, aún en el marco del Derecho vigente, corresponde la reinstalación del trabajador despedido sin causa, quedando habilitada a nuestro juicio también la acción o excepción de inconstitucionalidad de las leyes del despido, siendo aplicable únicamente la mencionada reparación en especie del daño conformada por la reincorporación del trabajador en las misma forma conforme a la cual trabajaba.

7. LA INESTABILIDAD INDIRECTA

A nuestro juicio los fundamentos jurídicos del carácter apócrifo, en relación con el derecho humano al trabajo permanente de los dos institutos, son los siguientes.
Alguien dijo alguna vez con acierto que a veces nos han educado con la aceptación de la mentira, de tal modo que, cuando oímos plantear la verdad el mundo parece que se desmorona.
Decimos eso porque impugnar como ilegítimos, desde el punto de vista de los principios y derechos fundamentales del Derecho del Trabajo, a institutos jurídicos oficializados y respetables para la jurisprudencia y la doctrina, puede sorprender.
Sin embargo, existen importantes argumentos que avalan esa posición.

7.1. EL JUS VARIANDI

El principio de la estabilidad sufre una fuerte afectación o infracción por parte de la admisión generalizada del instituto jurídico del jus variandi, que supone el quebrantamiento de la noción de la contractualidad.
La identificación de esta llave maestra del pensamiento jurídico, como lo es la contractualidad, presupone la estabilidad de lo acordado, es decir la permanencia del resultado jurídico del acuerdo de voluntades salvo novación por acuerdo de las mismas partes.
Es un esencial respeto al principio de igualdad que garantizan nuestras Constituciones latinoamericanas, con vinculación preceptiva en la hipótesis de todo régimen democrático y también al respeto a la firmeza del enlace jurídico de las autonomías de los sujetos contratantes, como el respeto a la libertad implicada en la decisión de acordar.
Por ello resulta realmente insólita esta admisión del jus variandi como alteración unilateral patronal del contrato de trabajo.
La alteración unilateral del contrato de trabajo por el empleador, afectando la estabilidad del mismo, constituye, en primer término, la violación del principio de todo derecho contractual, civil o común.
Es violación de la regla de oro de la igualdad jurídica de las partes ante la ley y, especialmente, el desconocimiento de los artículos 1253 y 1291 del Código Civil.
El jus variandi supone un ejercicio unilateral de la alteración del contrato de trabajo, que viola los artículos 1253 y 1291 del Código Civil, que establecen la fuerza legal de los contratos y la imposibilidad de que una de las partes se haga dueño del contrato para modificarlo a su voluntad.
Sin duda el contrato de trabajo no puede escapar a los típicos principios de la contractualidad. El trabajador no puede tener menos garantías que cualquier contratante.
La preclusión del consenso impide la unilateralidad del cambio. Lo que ata el consenso requiere, también, consenso para la disensión.
El jus variandi implica, entonces, una herejía jurídica frente a la filosofía de la contractualidad, consagrando un privilegio para la parte más fuerte del contrato de trabajo, lo que importa prácticamente, en lugar del in dubbio pro operario, el in dubbio pro patrono.
La doctrina justifica la herejía jurídica del predominio de una parte del contrato sobre la otra, en forma autoritaria no concertada, en un argumento que no es de técnica jurídica adecuada sino de tipo sociológico y, a la vez, imbuida de parcialidad.
Se trata de alegar la necesidad del empresario para afrontar los cambiantes signos de la realidad económica y social de su empresa, por lo cual se le concede ese poder extraordinario de convertirse el dueño para ese objetivo planeado del contrato.
En segundo término, el ejercicio del jus variandi en forma unilateral sin requisito previo alguno, como sucede en el Derecho Uruguayo, constituye una justicia por su propia mano, que permite prescindir del control judicial exigido por el debido proceso del artículo 12 de la Constitución, imprescindible para alterar el contrato adoptado.
La automaticidad del cambio unilateral y la ausencia del debido proceso para imponer al trabajador el cambio constituye, sin duda, una antijuridicidad.
En tercer término, no sólo infringe el jus variandi esa normalidad del Derecho Civil, que es de trascendencia, sino también viola principios propios de Derecho del Trabajo.
El primer principio laboralista que viola el jus variandi es, de algún modo, la ajenidad del riesgo.
Si la justificación del jus variandi es la alteración que el devenir económico provoca en la empresa y que la impele a cambiar las condiciones de trabajo propias del contrato, estamos ante una transferencia del riesgo, cuya entidad se desconoce pero que puede ser de trascendencia.
Y la ajenidad del riesgo es un rasgo firme e indeclinable del contrato de trabajo en tanto, cuando la empresa tiene éxito, no convoca normalmente a su trabajador para coparticipar más allá del salario fijado.
En cuarto término, se viola también el principio protector, en tanto la medida de cambio –más allá de los límites a los que nos referiremos– es una alteración de un “status quo” jurídico, que es derecho del trabajador y que el patrono, por su interés, no tiene derecho a alterar.
Claro está que esto se sostiene porque sólo reconocemos en la alteridad interferente, que tipifica al contrato de trabajo y la apropiación del resultado de la energía por parte del “altero”, el deber del trabajador solamente de acatamiento de las instrucciones legítimas, pero nunca el criterio de fidelidad que arrastra subordinaciones del pasado feudal o de la antigüedad.
En quinto término se viola también el principio de irrenunciabilidad. El empleador tendría siempre la posibilidad de renovar el consenso y el trabajador el derecho a rechazar la innovación, pero no puede nunca este último, estar obligado a la renuncia de condiciones de trabajo que repute esenciales para él, aunque puedan no serlo para el empleador.

En sexto término, podemos decir que, frente a una norma como el artículo 7 de la Constitución, que otorga la seguridad jurídica y el derecho al trabajo como uno de los derechos fundamentales, impiden que sin ley e interés general se pueda modificar el contrato de trabajo en la forma que convenga exclusivamente al patrono.
En séptimo término, para los que sostengan que los límites que se reconocen para el ejercicio del jus variandi corrigen los defectos enunciados, señalamos lo siguiente:

Son límites y no condiciones a priori, y en tanto tales, se aplican automáticamente, causando daño, y el límite reclamado puede ser resuelto años después por la notoria duración del derecho adjetivo en nuestros países del subdesarrollo.
Lo que nos enfrenta al hecho consumado y a una franja de impunidad de quienes soportan el cambio en categoría, en salario, entre otros, pero que no acceden a la vía judicial por múltiples razones, como las de no desatar el despido libre o no tener recursos para promover litigios.
Por lo cual la idea de límites y su calidad de posteriores al acto, no corrige la antijuridicidad de esta facultad extraordinaria y excepcional otorgada al patrono.
Es preciso tomar en cuenta que este instituto aparentemente secundario respecto del despido, al igual que la potestad disciplinaria en caso de fraude laboral, pueden ser instrumentos para provocar deliberadamente la rescisión o el abandono del trabajo.
Esto sin perjuicio de que incluimos esta temática en el ámbito de la estabilidad laboral, porque el derecho al trabajo no puede ser bajo pago del peaje de aceptar cambios contractuales adversos, impuestos a veces de buena fe y, en otros casos, con intencionalidad excluyente.
Generalmente la temática de la estabilidad se termina o se agota con el tema del despido en sus distintas formas.
Pero entendemos que la estabilidad del trabajo requiere, también, la estabilidad del contenido de obligaciones incluidas porque, de otro modo, puede funcionar la alteración contractual unilateral como instrumento de exclusión.

7.2. LA FACULTAD DISCIPLINARIA PATRONAL

Constituye una facultad excepcional y exorbitante en el itinerario jurídico del contrato el reconocimiento de un poder de castigar a favor del empleador, más allá de que se considere, desde el punto de vista práctico que mejor que la rescisión es la aceptación de la sanción.
Cuando sostenemos que debería eliminarse esta facultad excepcional en el contrato de trabajo, lo hacemos porque el ejercicio de la facultad disciplinaria constituye una presión latente y permanente sobre el trabajador en la que inciden, sin duda, muchas veces, motivos de persecución personal o ideológico–sindical, entre otros.
Es evidentemente una facultad que no se reconoce en ningún otro contrato de Derecho Civil, ya que la eventualidad de una sanción en cualquier contrato puede ser pactada o puede no serlo, pero siempre se aplica por la Sede Judicial y no en el plano personal por un contratante.

Ésta también es una herencia indebida de la facultad excepcional del empleador, también venida desde la Revolución Industrial y cuya pretendida justificación radica en esencia en el reconocimiento de un poder emanado de la propiedad de la empresa y de los bienes.
Jurídicamente, es improcedente, entonces, esta facultad disciplinaria porque viola –como ya se dijo también en el caso del jus variandi– la disposición contractual del Derecho Civil 1253, que impide que el cocontratante se haga propietario único del contrato sancionando discrecionalmente al trabajador.
Al igual que en el caso del jus variandi, aquí existe automaticidad y el límite de igual modo es a posteriori del ejercicio, por lo que no impide que funcione plenamente la voluntad del empleador, difícilmente sujeta a un juicio posterior que el trabajador debería iniciar, configurándose también la franja de impunidad eventual en el funcionamiento del instituto.
La unilateralidad, la automaticidad y la extrajudicialidad descalifican totalmente este verdadero poder, y no facultad, que ejerce el empleador solamente, violando el principio de igualdad y la indisponibilidad del contrato por una sola de las partes.
Esta propuesta fundada que realizamos en cuanto a la necesidad de amparar al trabajador, con la supresión de las dos facultades excepcionales de alteración y de poder disciplinario, se ha cuestionado a veces, sosteniendo que expone al desamparo del empleador en cuanto al orden necesario de la empresa y a la emanación de esos poderes de excepción del reconocimiento del derecho de dirección de la empresa.
En una teoría de estricta juridicidad, como corresponde, para descartar presiones del sistema de economía de mercado en la revalorización desigual del empresario, tanto la alteración del contrato como la disciplina respecto del trabajador tienen solución bajo otras vías.
En primer término la alteración del contrato de trabajo debe hacerse mediante el consenso entre el patrono y el trabajador, garantizado por la intervención judicial que debería definir, previamente a toda existencia de facto, la viabilidad o no del consenso que se pide.
Y en orden al poder disciplinario, éste es improcedente pues estamos frente a un incumplimiento contractual  que tiene la vía contenciosa para determinar si existió o no violación.
Ello supone intervención judicial y contralor sobre si se violó o no el contrato de trabajo.
Se plantea el defecto de la demora en el procedimiento, pero eso podría tener solución si asumiera el carácter de un orden disciplinario democrático, de una empresa también democrática, en la que un Consejo de Disciplina pudiera resolver, eventualmente, la solución frente a la infracción.
Pero, en tal caso, no sólo sería la infracción del trabajador sino también la infracción patronal, cosa que no sucede con la aplicación de la potestad disciplinaria que hoy impera y que no alcanza al empleador.
No es cierto, entonces, que no existan mecanismos sustitutivos y regulares en el plano jurídico, tanto para la necesidad de cambio del contrato como para el juzgamiento de la infracción del mismo.
El empresario no queda desarmado para el funcionamiento de su poder de dirección, que es amplio en la gestión sociológica de la empresa, pero que en el manejo de la energía del trabajador debe ser encarada en forma equitativa.
No admitimos bajo una juridicidad pura, sin presiones sociológicas, acordar al poder de dirección del empleador ningún poder jurídico que incorpore facultades patronales respecto del encuadramiento contractual laboral.
El poder de dirección, que es una potestad sociológica como empresario, de ninguna manera puede incorporar poderes extraordinarios, que sólo pueden resultar de la debida juridicidad.
El poder de dirección es un poder económico que le permite al empleador manejar la empresa, pero ese poder no puede invadir la legitimidad jurídica contractual de los trabajadores de la empresa.
Es normal que la potestad disciplinaria se funde especialmente en el poder de dirección y nosotros rechazamos que esa condición social y económica de una persona permita transformar el equilibrio de los contratantes, concediéndole facultades excepcionales de dominio del contrato de trabajo.


8. RESTOS NO JURIDIZADOS DEL PODER EMPRESARIAL
Como lo hemos sostenido ya en algún otro aporte, el Derecho del Trabajo asumió –con su existencia– la tarea de juridizar los poderes de hecho que ejercitó el patrono en la Revolución Industrial y todo a lo largo del siglo XIX, hasta que la constitucionalización social puso un freno en el respeto de los derechos esenciales del trabajador.
Pero en esa labor juridizadora el Derecho del Trabajo tropezó con el impedimento creado por las élites patronales y políticas afines, que resistieron la tecnificación jurídica de algunos de los factores de hecho que la realidad mostraba en los contratos de trabajo.
El Derecho del Trabajo no tuvo aparentemente fuerza para la exigencia de la normalidad jurídica, en que patrono y trabajador debían tener los mismos derechos respecto del contrato.
Y así fue, entonces, que sobrevivieron esas facultades de excepción (despido libre, cambio unilateral del contrato y poder disciplinario), frente a las cuales el Derecho del Trabajo sólo pudo lograr la morigeración y el control a posteriori en vía judicial, pero admitió la vigencia fáctica de esas facultades de excepción.
Así la jurisprudencia y la doctrina, por ejemplo, han regulado mediante principios, en nuestro país, de la potestad disciplinaria y del jus variandi, admitiendo los institutos y poniéndole topes en el ejercicio.
La no juridicidad plena explica ese autoritarismo del contrato que traslada, de algún modo, el autoritarismo de la empresa.
En lo que tiene que ver con el despido libre, es preciso tener en cuenta que el Derecho del Trabajo es un derecho fundamental de la persona humana, integrante del segundo paquete de derechos humanos incorporados en las Constituciones Mexicana y de Weimar.
En consecuencia, el despido libre necesariamente debe ser eliminado como facultad patronal, porque es antagónico y atípico respecto de la estabilidad contractual y del derecho humano al trabajo.

9. HACIA ADELANTE
Con aquella mirada de las estructuras, bajo el rectorado de la ética de la justicia social a que aludimos ut supra, postulamos y reiteramos que el despido libre debe ser absolutamente eliminado.
El trabajador, mientras no haya incumplido el contrato de trabajo, debe tener total permanencia en la relación laboral, siendo nulo absolutamente el despido incausado.
La nulidad emerge de la protección, como derecho humano fundamental, que corresponde al Derecho del Trabajo y de la violación de normas no sólo pertenecientes al jus cogens, que son fuente de Derecho para nuestro país, sino además por la constitucionalización de esas normas, como se expresó, por el artículo 72 y 332, este último que suple la omisión de reglamentación.
En apoyo de lo que decimos, en cuanto a que no existe en nuestro Derecho ninguna norma que establezca el derecho de despedir libremente, sin causa alguna, sino que ha sido sólo el efecto del manejo de un poder por el patrono, no legitimado judicial ni legalmente, siendo una invención doctrinaria y  jurisprudencial, que no hace más que respetabilizar un fenómeno de hecho favorecido por la propiedad del capital y las necesidades del trabajador.
El argumento jurídico es “soy dueño de los bienes, váyase y se acabó”.
Ese despido libre es un fantasma amenazador que impone todas las arbitrariedades y está detrás de todas las trabas que silencian la rebeldía del trabajador frente a la injusticia, lo que se agrava cuando, como sucede en este tiempo, los sindicatos tienen muy limitado campo y armas para la defensa.
Por ello, la supresión del despido libre como instrumento de opresión puede permitir la recuperación de la capacidad de resistencia del trabajador subordinado que, de alguna manera, es una afrenta moral.
¿Dónde está la ciudadanía social si el trabajador debe someterse a la arbitrariedad para que él y su familia puedan seguir viviendo?
Hay consecuencias de saneamiento en el funcionamiento contractual si el patrono pierde esa arma muy eficaz para imponer su voluntad y predominio.
Es cierto que siempre se puede invocar una causa falsa, pero no todos estarán dispuestos a hacerlo y, sin duda, el fraguado de una causa merecería analizar si no se trata de un delito de fraude o estafa, además de la eventual responsabilidad económica civil.
En cuanto a la supresión del jus variandi patronal, implica abolir un privilegio del patrono, fundado en lejanas épocas de prepotencia patronal admitida que han sobrevivido injustamente en el presente.

¿Cuál es la razón de que el patrono tenga la capacidad de cambiar y no cumplir las condiciones de trabajo, sosteniendo que su empresa necesita los cambios?
Lo normal en un cambio contractual es lograr el consenso de las partes; consenso que en el caso de los trabajadores debe tener la garantía judicial y sindical.
La supresión del supuesto derecho de despedir puede ser inocua e irrelevante si no se agrega, como efecto jurídico específico, un procedimiento de reinstalación por vía de amparo urgente, con efecto suspensivo del acto de despido, mientras se dilucida el amparo y sin perjuicio de la responsabilidad de daños y perjuicios que debe tarifarse.
Existe otro riesgo muy posible en la sustitución que el empleador va a realizar del despido libre, por el despido invocando falsa causa, que en la dilatoria del juicio se perderá en el tiempo.

En tal caso, además de la responsabilidad inclusive delictiva –si se constata fraude o simulación– sería preciso flexibilizar una medida de no innovar, para el mantenimiento de la relación de trabajo hasta tanto se dilucide la verdad o no de la causa, lo que quedará a juicio de la Sede.
En cuanto a la facultad disciplinaria, además de las violaciones mencionadas en el capítulo respectivo, el restablecimiento de la igualdad requeriría  eliminar toda facultad sancionatoria en manos del patrono y entregarla a un órgano paritario, ante el cual –por la necesaria bilateralidad– también el trabajador pueda denunciar las faltas graves o violaciones de derecho del empresario como de sus empleados y, especialmente, de jerarquía de la empresa.
En la hipótesis de ese tribunal podría encontrarse solución en forma pericial o por un árbitro de común acuerdo.
Sabemos que los ágiles empresarios invocan las dificultades de procedimientos pesados, al igual que lo sostienen juristas o políticos afines a los mismos.
Pero la opción clara es se adoptan o continúa la injusticia de que a un sujeto de Derecho Privado, que realiza un contrato, se le concede la excepcional facultad de castigar a su contratante, sin intervención previa de la justicia ni ejercicio del derecho de defensa, o se adoptan medidas que sean realmente eficaces.
Esto sin perjuicio, de la gruesa infracción que esa unilateralidad punitiva constituye, de acuerdo a las normas y principios que hemos enumerado en lugar respectivo de este trabajo.
No tenemos dudas que en el despido común, con causal invocada por el patrono, al igual que en el caso del despido libre, la reinstalación se impone. Siempre hasta tanto una sentencia ejecutoriada no establezca la rescisión.
De otro modo una simple acusación provoca efectos jurídicos sobre un derecho fundamental y esto en base, exclusivamente, a la imputación realizada.
Puedo atreverme a pensar en la sonrisa indulgente del que nos pueda leer, pensando en la supuesta ingenuidad que significa el avance que planteamos, respecto de institutos sólidamente arraigados que las élites burocrático–políticas en el poder y las empresariales van a bloquear con todas sus fuerzas.
Pero estamos en el deber ser y muchas conquistas, tal como por ejemplo la libertad sindical, fue delito y hoy es derecho humano fundamental, sin duda cuando nacieron tuvieron el sello de lo imposible.

 
Publicado por ARRABAL JURÍDICO

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El Procedimiento Laboral en la Provincia De Corrientes. Autonomia y Especialidad

Al Dr. Guillermo Pomares  In memoriam

Sumario: I. Las prescripciones del legislador constituyente como expresión de la voluntad popular. II. La especialidad del fuero del trabajo. III. La autonomía científica dogmática y normativa del derecho procesal del trabajo. IV. Cuando el trabajador “ya tiene demasiados derechos”. V. La enseñanza del derecho procesal laboral en las facultades de derecho. VI. Conclusiones
I. LAS PRESCRIPCIONES DEL LEGISLADOR CONSTITUYENTE COMO EXPRESION DE LA VOLUNTAD POPULAR
La Provincia de Corrientes, es uno de “los catorce ranchos pobres” que unidos fundaron nuestro orden constitucional.
En ejercicio de potestades no delegadas y cumpliendo con la Carta Magna Nacional, su Constitución dispone que tiene por “objeto consolidar el sistema representativo, republicano y democrático de gobierno”, así como “afianzar la justicia” –Preámbulo-.
 Reconoce expresamente que “la soberanía reside en el pueblo” –art. 3-. Y que “Los poderes o funcionarios públicos no pueden delegar, bajo pena de nulidad, las facultades o atribuciones que esta Constitución y las leyes le confieren” –art. 15-.
A su vez: “Siendo limitadas estas facultades, ninguna autoridad las tiene así extraordinarias ni puede pedirlas ni se las concederá por motivo alguno” –art 15-.   
Se acentúa el control sobre el poder, con la organización y división de aquél en Legislativo, Ejecutivo y Judicial.
Al primero confiere con exclusividad la atribución de “Dictar las leyes de Organización de los Tribunales y de procedimientos judiciales” –art. 118 inc 19-.
En uso de tales facultades dictó la Ley Orgánica de Administración de Justicia –LOAJ-. La regla estatal –RE- 3540 –Código Procesal Laboral- se sancionó durante la última dictadura cívico militar (BO 05.06.1980) y rige en la actualidad con la reformas de la ley 4567.
El art. 1 de la RE 3540, dispone que “Los tribunales del fuero del trabajo, forman parte integrante del Poder Judicial de la Provincia de Corrientes como organismos especializados, su organización, competencia y procedimiento, se regirán por las normas que establece la presente ley y la Ley Orgánica de la Administración de Justicia”.     
La Constitución correntina no concede al STJ –art. 187 y ss- ni al Gobernador –art 162 y ss- facultades legislativas.
Esto es crucial, porque el texto normativo prescribe un campo de acción ideal proyectado hacia la realidad comunitaria. Cuando un poder constituyente produce una constitución quiere que la realidad comunitaria tenga identidad con el ámbito de lo prescripto. Por medio de las normas constitucionales el legislador constituyente prescribe un estado de cosas mediante normas de conducta y/o normas de competencia 1.
La confianza en el derecho y en las instituciones se logra con la operatividad de las normas constitucionales, impulsando su concreción en el plano de la realidad social.
Es clara la voluntad del Legislador Constituyente de poner el procedimiento laboral a salvo de los avances del Poder Ejecutivo y del propio Poder Judicial.
Sólo los representantes de la voluntad popular, a través de leyes 2. pueden  regular el proceso laboral.
De igual modo la CN impuso el principio de juridicidad al ordenar que: ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no prohíbe –art 19-.
Los Derechos Humanos contenidos en la Constitución -Nacional y Provincial-  son un programa cuya realización debe ser constantemente impulsada por la doctrina jurídica y la actividad de los jueces, en pos de una constitucionalización de todas las ramas del derecho.
II. LA ESPECIALIDAD DEL FUERO DEL TRABAJO
El saber jurídico que pretende ser constitucional, debe hacer operativa la Constitución en la sociedad.
La Constitución de Corrientes prescribe que: “La justicia será administrada públicamente y sin dilaciones” –art 33-. Y que: “El Poder Judicial será ejercido por un Superior Tribunal de Justicia, Cámara de Apelaciones y demás Jueces Letrados de Primera Instancia” –art 178-.
La RE 3540 califica a los Tribunales del Fuero del Trabajo como “organismos especializados” –art. 1- y sujeta “su organización, competencia y procedimientos” a “las normas que establecen la presente ley y la LOAJ”.
Regula la competencia del STJ –art. 5-, de las Cámaras de Apelaciones en materia laboral –art- 4, y de los Jueces con competencia en lo laboral –art 3-.
La Primera Instancia está a cargo de un Órgano Unipersonal, la Segunda de un Órgano Colegiado -3 Camaristas- y la Instancia Extraordinaria a cargo del STJ -5 Ministros-.
Están previstos como recursos ordinarios el de aclaratoria –art 86-, reposición –art 90-, apelación –art 93-, el de nulidad –art 95- y el recurso directo –art 98-. Como extraordinario el de inaplicabilidad de ley o doctrina legal –art 102-.
La especialización del fuero laboral se hizo evidente con el activismo del juez, facultado a ser director del proceso más la regulación de institutos propios como la audiencia de trámite, la posibilidad de dictar sentencia “ultra petita”, el diferimiento de los recursos, la peculiaridad de las medidas cautelares, la inexistencia de una audiencia final, etc.
Sin perjuicio de ello y sólo “para lo que no esté expresamente establecido en esta ley o cuando resultaren insuficientes sus disposiciones, se aplicarán en forma supletoria los preceptos del CPCyC. Pero para ello, expresamente se recomienda que los Magistrados deberán tener en cuenta su compatibilidad con las características específicas del fuero laboral, como así también la abreviación y simplificación de los trámites.
Aun así, para el caso de duda se adoptará el procedimiento que importe menor dilación –art 109-.
III. LA AUTONOMIA CIENTIFICA DOGMATICA Y NORMATIVA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
El Derecho Procesal del Trabajo, está dotado de autonomía científica, dogmática y normativa, porque es la única manera en que puede garantizarse el acceso pleno a la justicia y pueden hacerse operativos los derechos de los trabajadores previstos en la CN, las leyes de fondo y el DIDH.
Elffman señala que: “Hace unas tres décadas, reunidos en un seminario en Perú destinado al tratamiento de un tema… el de  la bases para una ley general del trabajo, y…, dedicada a los procesos laborales y su autonomía científica, dogmática y normativa, los notables juristas convocados coincidieron en afirmar que el derecho procesal civil o común no se adecua a los fundamentos, principios y particularidades del derecho del trabajo ,en especial con su carácter protector, del que deriva la irrenunciabilidad de los derechos que consagra. Pero añadían que la remisión, el reenvío o la reproducción (así fuera a título subsidiario) de normas procesales comunes “ha dado en casi todas partes resultados insatisfactorios”; por lo que es deseable que aquello que se procure sea un sistema normativo propio lo más completo y autosuficiente que sea posible” 3.
En el ámbito universitario, originariamente, se dió particular impulso al derecho laboral: en las Universidades de Buenos, La Plata y  del Litoral.
El tránsito del procedimiento civil y comercial al laboral en Argentina, comienza en 1941, cuando el Instituto de Derecho del Trabajo de la Universidad Nacional del Litoral -Santa Fe- presidido por Mariano Tissembaum, presentó la obra "Tribunales del Trabajo" que tuvo gran influencia posterior.
Unos años después nacía la justicia del trabajo en todo el territorio nacional. La conformación de los tribunales laborales se inició a fines de 1944 con la creación de los de la Capital Federal,  mediante decreto 32347, de noviembre de 1944. El que Crea y organiza los Tribunales del Trabajo.
En verdad lo hacía sólo para los de la Capital Federal y los territorios nacionales, únicas jurisdicciones sobre las que tenía potestad el PEN.
Luego del decreto, el proceso de creación de tribunales laborales en el resto del país continúa una marcha más lenta. Un decreto invita “a las provincias a suscribir con el Gobierno Nacional un tratado de administración de justicia para organizar tribunales del trabajo”. En dicho tratado, que debía ser ratificado luego por el Congreso Nacional y por las legislaturas provinciales, las distintas jurisdicciones debían comprometerse a conformar tribunales laborales siguiendo el modelo de los que ya existían y habían sido creados para la Capital por el decreto de 1944.
El ritmo, grado de aceptación y de ajuste a las indicaciones del decreto en cuanto a la forma de estos tribunales fue variado, en el término de unos pocos años, la mayoría de las provincias argentinas organizó su fuero laboral, aunque todas con características propias que diferían en distintos grados con el modelo de los primeros tribunales.
Dice Palacio que: “Los tribunales de la provincia de Bs As se crearon por ley 5178 en el año 1947 y para el año 1949 ya había Tribunales del Trabajo en la Capital Federal y las provincias de Santiago del Estero, Santa Fé, Buenos Aires, Tucumán, Jujuy, Salta y Corrientes”. 4.
 IV. CUANDO EL TRABAJADOR “YA TIENE DEMASIADOS DERECHOS”
La implementación del fuero del trabajo fue producto de un clima de época, la existencia de una comunidad académica de laboralistas que iba creciendo y se iba afirmando y una decisión política, que provocó y aún hoy desata enorme resistencia.
La Justicia del Trabajo recibió y sigue recibiendo agresiones. Ante estos embates, en abril de 2014 se creó el Foro Permanente para la Defensa de la Justicia del Trabajo 5.  
Un Juez de la CNAT, destacó, los numerosos ataques que recibió la justicia del trabajo -a nivel nacional y en algunas provincias-, por parte del Poder Ejecutivo Nacional (2015-2019), hechos de gravedad institucional, condicionantes del ejercicio independiente de la magistratura y avances indebidos sobre las atribuciones constitucionales de los órganos judiciales, lo que derivó en una denuncia ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, quien recibió a integrantes de la Asociación Nacional de Jueces y Juezas del Trabajo de la República Argentina (ANJUT) en audiencia celebrada en octubre de 2017 en Montevideo -Uruguay- 6.
Es en la fase actual del capitalismo, de acumulación por desposesión –David Harvey-, en que debemos hallar estas razones del ataque a la justicia del trabajo y el propósito que el proceso laboral vuelva a ser idéntico al civil y comercial, retroceder en algunas instituciones hasta fines del siglo XIX.
Desde sus inicios, hasta hoy, la justicia del trabajo perturbó y molesta a aquellos que defienden al capitalismo, -dado que éste se funda en la explotación del trabajo humano-, y aquella tiene como fin, «restablecer, mediante normas adecuadas, la igualdad de las partes».
Los molestos -adherentes al tardocolonialismo-, van a contramano de la evolución de la conciencia jurídica internacional y del mismo Sistema Interamericano de Derechos Humanos que exige que el sistema judicial garantice la vigencia del principio de igualdad de armas.
En este punto, la Corte IDH ha establecido que la desigualdad real entre las partes de un proceso determina el «deber estatal» de adoptar todas aquellas medidas que permitan aminorar las carencias que imposibiliten el efectivo resguardo de los intereses debatidos 7.
La lucha debe darse aún contra la mentalidad de algunos jueces que, en la segunda década del Siglo XXI, retroceden al principio de igualdad formal, propio del derecho procesal civl y deciden que: “...se desestima “in límine” el beneficio de litigar sin gastos y se ordena la eliminación de las actuaciones... frente a los intereses del peticionario del beneficio de litigar sin gastos, se hallan los de su contraria, tan respetables como los de aquél, los que podrían verse conculcados si a un limitado beneficio se lo transforma en indebido privilegio (sic) o sea utilizando abusivamente para eludir el pago de la labor profesional. El trabajador ya ostenta importantes principios protectorios (sic), garantías y beneficios legales en ese marco” 8.
La decisión es una muestra de cómo el neoliberalismo no solo somete, sino que establece dependencias, marcos de conducta y encuadramientos mentales,  donde la subjetividad se forma en una nueva versión de servidumbre y termina convirtiendo a la Constitución Nacional –con ella el art 14 bis- y los Tratados Internacionales de Derechos Humanos en húmedos e inservibles “papeles escritos al alba que se arrojan al viento” –Enrique Marí-.
Hay fallos que incluyen y otros que excluyen.
Hay cuestiones que no aceptan pruebas, se rechazan “in límine”.
V. LA ENSEÑANZA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL EN LAS FACULTADES DE DERECHO
Cuando iniciamos la carrera de abogacía –año 1976- el plan de estudios de la Facultad de Derecho -UNNE-, ofrecía la materia “Derecho Procesal Penal y Laboral”, que contaba con –aproximadamente 18 bolillas– las dos últimas del proceso laboral. Y siempre a cargo de un profesor de Derecho Procesal Penal.
En la práctica, el desarrollo de las dos bolillas era casi nulo. Esta renuncia en el ámbito académico, al conocimiento, a las ideas y los debates que éstas generan, es continuación en la Universidad de la lucha enconada contra el Derecho del Trabajo y en especial contra el proceso laboral.
Recién en el año 2017 a instancias de la CONEAU, se reformó el plan de estudios con la inclusión de derecho procesal laboral como materia de quinto año. Por lo tanto, al momento que escribimos la presente -enero 2021- no se la ha dictado formalmente.  
En la carrera de abogacía de la Universidad Nacional de La Cuenca del Plata, la currícula cuenta con la materia derecho procesal civil y comercial (partes I y II) y un taller de práctica 9. profesional de litigación civil, comercial y laboral.
Si calculamos desde 1944 -creación de fuero del trabajo-, hasta el 2021 -UNNE- es obvio el triunfo del establishment en demorar el estudio pormenorizado del derecho procesal laboral.
Igual ha sucedido en las carreras de abogacía, con los Derechos Humanos.
Es que, debemos contextualizar la cuestión en el marco del colonialismo: la constante lucha entre las diferentes capas sociales, para acortar la distancia entre ellas, enfrenta dos modelos de estado, que a su vez configuran dos modelos de sociedad: uno incluyente y otro excluyente.
El primero procura mejorar la base de ciudadanía real, garantizar y ampliar los derechos de los más vulnerables y reducir la inequidad en la distribución.
El segundo reafirma la exclusión existente y trata en lo posible sumarla. Toda redistribución la objeta como una expropiación.
A su vez en América Latina el modelo que procura inclusión debe vencer la resistencia del capital financiero transnacional y de sus personeros locales, la polarización, en otro plano, se da entonces entre independencia o dependencia.
Para Zaffaroni, son dos modelos: Por el lado del colonialismo: modelo social excluyente, no redistribución, desigualdad extrema, dependencia.
Por el de la resistencia al colonialismo: modelo social incluyente, redistribución, menor desigualdad, independencia 10.
Siguiendo a aquél, adherimos a su propuesta de comenzar a formar a los futuros operadores del aparato de justicia con una teorización jurídica anticolonialista, agregamos antipatriarcal, y sumamos la de Mario Elffman: en la carrera de abogacía el umbral de la misma, debe ser el estudio del Derecho Internacional y Nacional de los Derechos Humanos.
Porque: “los derechos humanos son límites al poder: al poder político, al poder económico, al financiero, al de la dominación cultural, al de los apropiadores del saber, al racismo, a la xenofobia, al patriarcalismo; y a ese entrelazamiento de todo ello con las mafias, que advirtiera hace casi medio siglo Roberto Bobbio en «El futuro de la democracia», y luego Luigi Ferrajoli en «Derecho y razón»” 11.
Los estudiantes deben aprender que todo relato jurídico tiene un entramado económico, político y social. Como discurso no es idependiente, ni autónomo, ni incontaminado respecto a posicionamientos ideológicos y políticos.
Tener claro que el derecho es político. Los jueces hacen política con sus decisiones, con sus recortes, con sus asignaciones; hacen sufrir, producen dolor, hacen “felicidad”, dan calma, curan con la palabra, propician la catarsis y tal vez, también, alguna forma de catástrofe 12.
VI. CONCLUSIONES
1. El Legislador Constituyente de la Provincia de Corrientes fue claro en su voluntad de poner el procedimiento laboral a salvo de los avances del Poder Ejecutivo y del Poder Judicial. Sólo las leyes -expresión de la soberanía popular- pueden  derogar o modificar el proceso laboral.
2. El Código Procesal Laboral no puede ser derogado o modificado por Decreto ni por Acuerdo.
3. La RE 3540 califica a los Tribunales del Fuero del Trabajo como “organismos especializados”.
4. La creación de un fuero y un procedimiento especial para los conflictos del trabajo, así como la autonomía científica, dogmática y normativa del segundo generaron y generan resistencia, por quiénes defienden un modelo social colonialista, patriarcal, excluyente, de no redistribución, desigualdad extrema y  dependencia.
5. Estos opositores, van a contramano de la evolución de la conciencia jurídica internacional y del Sistema Interamerica de Derechos Humanos que exige que el sistema judicial garantice el principio de igualdad de armas.
6. Desde la subjetividad conformada por el neoliberalismo se proclama: que el trabajador ya tiene demasiados derechos.
7. La enseñanza en las escuelas de abogacía debe tener como umbral el estudio del Derecho Internacional y Nacional de los Derechos Humanos, formando a los nuevos juristas con una teorización jurídica anticolonialista, anti patriarcal y un conocimiento profundizado del derecho procesal laboral.
8. Debe proporcionarse a los estudiantes, un relato jurídico que haga visible el entramado económico, político y social que rodea tanto la producción legislativa como la aplicación judicial de las normas. Revelando que tal discurso no es independiente, ni autónomo, ni incontaminado respecto a posicionamientos ideológicos y políticos 13.
9. Tambien debe enseñarse que, los conceptos jurídicos toman distintos sentidos funcionales según el contexto en que operan 14.  
10. Los principales modos de dominación son el capitalismo, el colonialismo y el patriarcado. Los tres juntos son todopoderosos 15. El desafío es hallar  un giro epistemológico, cultural e ideológico que nos permita, resistir, enfrentar y vencerlos.
Héctor Hugo Boleso
Corrientes, 21 de enero de 2021
1. Ferreyra, Gustavo Raúl: 1852. Orígenes. Sobre las Bases de Juan Bautista Alberdi y la Constitución Federal en el tiempo, Academia: revista sobre enseñanza del derecho de Buenos Aires, Año 10, Número 19, 2012, págs. 18-19.
2. Para La CorteIDH: “La palabra leyes en el artículo 30 de la Convención significa norma jurídica de carácter general, ceñida al bien común, emanada de los órganos legislativos constitucionalmente previstos y democráticamente elegidos, y elaborada según el procedimiento establecido por las constituciones de los Estados Partes para la formación de las leyes”, CorteIDH, La expresión "Leyes" en el artículo 30 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, OC 6/86 de 9.05.1986, www.corteidh.or.cr.
3. Elffman, Mario: Cuestiones y cuestionamientos de la Justicia del Trabajo, Rubinzal-Culzoni, Edic. 2013, pág. 53.
4. Palacio, Juan Manuel: El peronismo y la invención de la justicia del trabajo en la Argentina, http://nuevomundo.revues.org/65765;DOI: 10.4000/nuevomundo.65765.
5. Boleso Héctor Hugo: Código de Procedimiento en lo laboral de la Provincia de Corrientes, 3ra. Edición 2020, Contexto, Pág. 17.
6. Rafaghelli, Luis A.: La Justicia del Trabajo sufrió sus peores ataques a 75 años de su creación, RC D 1797/2020. Ver también: Ataque a los abogados y jueces laboralistas, en: Justicia a la carta. El Poder Judicial en la era macrista (Buenos Aires: CLACSO, junio de 2020), pág. 203 y ss., www.clacso.org.
7. Boleso, Héctor Hugo: Pandemia y los 75 años de la creación de la Justicia del Trabajo, MJ-DOC-15567-AR||MJD15567, www.microjuris.com.
8. Cam Lab Ctes, “OLIVERA, DANIEL MAURICIO S/ BENEFICIO DE LITIGAR SIN GASTOS”, Expte.N° 187728, I 2/2020, www.juscorrientes.gov.ar.
9. “El colonialismo trata de castrar al derecho de todo conocimiento proveniente de otro saber acerca de la realidad. Por eso pretende reducir la formación del jurista a la de un tramitador técnico, eliminando de los currícula de las facultades de derecho todas las materias que proporcionan conocimientos de otras disciplinas sociales”, Zaffaroni, Eugenio Raúl: El derecho latinoamericano en la fase superior del colonialismo, Passagens. Revista Internacional de História Política e Cultura Jurídica Río de Janeiro: vol. 7, no.2, maio-agosto, 2015, p. 182-243.
10. Zaffaroni, Eugenio Raúl: El derecho latinoamericano en la fase superior del colonialismo, Passagens. Revista Internacional de História Política e Cultura Jurídica Río de Janeiro: vol. 7, no.2, maio-agosto, 2015, p. 182-243.
11. Elffman, Mario: Los derechos humanos como umbral de la carrera de abogacía, Cita: MJ-DOC-13827-AR | MJD13827, www.microjuris.com.
12.  Sosti, Gabriela: ¿Qué escuchamos cuando habla el oráculo?, Cuadernos de la Escuela del Servicio de Justicia, Año I-N° 1, pág. 104, www.infojus.gob.ar.  
13. Elffman, Mario: Yo acuso a la enseñanza del derecho, http://www.lacausalaboral.net.ar/interdisciplina.-elffman.html.
14. Zaffaroni, Eugenio Raúl: Conceptos jurídicos y neutralidad, Clase Inaugural de la Especialización en Magistratura de la Escuela del Servicio de Justicia, 20/08/2013, Cuadernos de la Escuela del Servicio de Justicia, Año I-N° 1, www.infojus.gob.ar.
15. De Sousa Santos, Boaventura: La cruel pedagogía del virus, prólogo de Maria Paula Meneses, -1a ed.- Ciudad Autónoma de Buenos Aires, CLACSO, 2020.

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Elecciones en El Colegio de Abogados De Resistencia Chaco.

El pasado viernes 27 de Noviembre de 2020 se realizaron las elecciones en el Colegio de Abogados de Resistencia, de la Provincia del Chaco, 1ra Circunscripción Judicial.
En una elección entre dos listas “ Libre Colegiación “ y  “ Lista Unidad “ resultó vencedora esta última, encabezada por los Dres. Sergio Ismael Soucasse como Presiden te y Liliana Sandoval como Vicepresidente.
El electo Presidente del Colegio expresó al final del escrutinio de los votos, que se triunfó con una propuesta pluralista e integrativa que propugnaba la lista que tuve el honor de encabezar.
El Dr. Soucasse convocó a todos los Abogados para que apoyen la gestión, sin exclusiones y que ejercerá la Presidencia del Colegio para todos/as los Colegas.
Desde nuestro sitio www.vistadecausa.com.ar le desea mos al Dr. Sergio Ismael Soucasse y toda su Comisión Directiva lo mejor para la gestión a la cabeza del Colegio de Abogados de Resistencia, Provincia del Chaco.

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Seminario Internacional Iberoamericano en Derecho Laboral, Procesal y Seguridad Social

El Seminario es organizado por la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno Y Asociación Iberoamericana De Derecho De Trabajo Y Seguridad Social ”Dr. Guillermo Cabanellas” a realizarse en Santa Cruz De La Sierra, Bolivia desde el 10 al 13 de septiembre de 2020.
Participarán del mismo Catedráticos, Jueces, Profesores Especialistas de Iberoamérica de Bolivia, Argentina, México, España, Brasil, Perú y Paraguay, entre otros.
Siendo el Sr. Decano de la Facultad de Ciencias Juridi  cas de la Universidad anfitriona Dr. Manfredo Menacho  Aguilar y la Coordinadora de Post Grado Dra. Carmen  Arano, siendo encargada de la organización la Dra.  Glency Herrera.
Con un total de más de 25 disertantes en las cuatro jornadas del Seminario se trataran temas actuales de la materia, como también todo lo relacionado con la pandemia y el derecho del trabajo, tanto en Iberoamérica como en Bolivia.

Los temas a tratar serán:

  • EL ACOSO LABORAL MOBBING
  • EL PROCESO LABORAL. LA CORRECTA DISTRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA COMO GARANTIA DE UN PROCESO JUSTO
  • LA CONVENCIÓN AMERICANA DE DERECHOS HUMANOS Y EL DERECHO LABORAL. FUNCIONAMIENTO DE LA CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS.
  • Construcción De Los Derechos Humanos Laborales
  • REPARACIÓN DE LOS DAÑOS EN LA SALUD EN LA PANDEMIA
  • DESAFÍOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ANTE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
  • TRANSFORMAR EL MUNDO DEL TRABAJO. LA TEORIA SISTÉMATICA DEL DERECHO LABORAL DE RODOLFO CAPÓN FILAS
  • LA NECESIDAD DE AHORRARNOS EL ROL DE VÍCTIMAS: LA PREVENCIÓN
  • LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA PANDEMIA
  • TRABAJO REMOTO, FLEXIBILIDAD LABORAL Y DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
  • TRABAJADORES DE APPS: TRABAJO ORGANIZADO Y DIRIGIDO MEDIANTE PLATAFORMAS DIGITALES
  • LOS DERECHOS DE LA MUJER Y EL DERECHO LABORAL
  • TRABAJO PRECARIO
  • LOS PROCESOS URGENTES Y EL JUICIO EJECUTIVO EN MATERIA LABORAL
  • DERECHO LABORAL DEPORTIVO CON RELACION AL FUTBOL
  • PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN BOLIVIA, EN LA PANDEMIA DEL CORONAVIRUS
  • LA DESIGUALDAD CONTRACTUAL LABORAL Y LAS CAUSALES DE DESPIDO EN BOLIVIA
  • LOS EFECTOS DE LA PANDEMIA (COVID – 19) CON RELACION A LA VULNERACION DE LOS DERECHOS LABORALES EN BOLIVIA
  • LA INSPECCION DEL TRABAJO EN EL CONTEXTO INTERNACIONAL
  • EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y LA PROTECCION ESPECIAL
  • LA FUERZA MAYOR EN MATERIA LABORAL, SUS LÍMITES EN LA EXPERIENCIA BOLIVIANA
  • DESVINCULACION Y RIGIDEZ LABORAL EN LAS RELACIONES DE TRABAJO EN BOLIVIA
  • DERECHO AL DESPIDO EN BOLIVIA. EPOCA DE PANDEMIA

pdfLista completa de disertantes

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